1. Eine Jobbörse erreicht nur, wer schon sucht

Eine Jobbörse funktioniert wie eine Suchmaschine. Jemand gibt eine Tätigkeit und einen Ort ein und bekommt eine Liste. Das ist in Ordnung für alle, die heute einen anderen Job wollen. Es bedeutet aber auch, dass Ihre Stelle für alle unsichtbar ist, die nicht suchen.

Auf dieser Liste stehen Sie außerdem zwischen Arbeitgebern, die dieselbe Stelle anbieten, mit Texten, die sich stark ähneln: ein marktgerechtes Gehalt, ein nettes Team, Raum für Entwicklung. Ein Kandidat kann daraus nicht ablesen, warum er bei Ihnen arbeiten sollte und nicht beim Nachbarn.

Die Jobbörse muss deshalb nicht weg. Sie reicht nur nicht aus, wenn die Gruppe der aktiv Suchenden in Ihrem Beruf und Ihrer Region klein ist.

2. Die Gruppe, die Ihnen entgeht

Es gibt Menschen mit einem Job, die sich nicht umsehen, aber wechseln würden, wenn etwas Besseres vorbeikommt: näher am Wohnort, bessere Schichten, ein netteres Team. Sie öffnen keine Jobbörse, denn sie suchen nicht.

Auf Facebook und Instagram muss niemand suchen, um Ihren Beitrag zu sehen. Die Anzeige erscheint zwischen den Beiträgen von Freunden und Familie. Sie gehen zum Kandidaten, statt zu warten, bis er Sie findet.

Dem steht gegenüber, dass diese Menschen keine Eile haben: Sie springen bei der ersten Hürde ab.

3. Warum Video besser funktioniert als Text

Wer nicht sucht, liest keine Liste mit Anforderungen. Er muss in wenigen Sekunden etwas sehen, das ihn weiterschauen lässt. Video beantwortet zudem die Frage, um die es bei einem Wechsel geht: Wie ist es, dort zu arbeiten? Wer sind die Kollegen, wie sehen die Werkstatt, die Küche oder das Büro aus, wie redet man miteinander? Das schreibt man nicht auf. Das zeigt man.

4. Was ein gutes Recruiting-Video zeigt

Ein Recruiting-Video ist kein Imagefilm. Es muss nicht glatt poliert sein. Es muss stimmen.

  • Kollegen. Lassen Sie die Menschen zu Wort kommen, mit denen der neue Mitarbeiter arbeiten wird, in ihren eigenen Worten. Ein Kollege, der erzählt, warum er noch da ist, überzeugt mehr als ein Geschäftsführer, der die Unternehmenswerte aufzählt.
  • Der Arbeitsplatz. Filmen Sie den Ort, wie er ist: die Maschinen, den Transporter, die Abteilung, die Kantine.
  • Ein gewöhnlicher Tag. Wann fängt man an, was macht man, mit wem, wann ist Feierabend? Ein gewöhnlicher Tag ist glaubwürdiger als die Betriebsfeier.
  • Die ehrliche Geschichte. Ist die Arbeit schwer, früh oder unregelmäßig, dann sagen Sie das. Wen das abschreckt, der wäre sonst in der Probezeit gegangen.

Praktisch: Filmen Sie im Hochformat, denn geschaut wird vor allem auf dem Handy. Fügen Sie Untertitel hinzu, denn ein Teil schaut ohne Ton. Beginnen Sie mit dem Bild oder dem Satz, der am meisten sagt, nicht mit Ihrem Logo, und enden Sie mit einem klaren nächsten Schritt.

Produzieren Sie mehr als ein Video, dann sehen Sie, welches am besten funktioniert.

5. Die Kampagne auf Facebook und Instagram

Die Videos auf der eigenen Seite zu posten reicht nicht: Dann sehen sie vor allem Ihre Follower. Mit einer Werbekampagne erreichen Sie Menschen in Ihrer Region, die Ihr Unternehmen noch nicht kennen.

Eines sollten Sie vorher wissen. Meta, das Unternehmen hinter Facebook und Instagram, hat für Stellenanzeigen eine spezielle Anzeigenkategorie. Wer eine Stelle bewirbt, gibt das beim Erstellen der Kampagne an und hat danach weniger Möglichkeiten, die Zielgruppe einzugrenzen, als bei einer gewöhnlichen Anzeige. Welche Optionen genau eingeschränkt sind, ändert sich regelmäßig: Prüfen Sie im Werbeanzeigenmanager und in den Werberichtlinien von Meta, was derzeit für Ihr Land gilt.

Sie können sich also nicht auf eine eng eingegrenzte Zielgruppe verlassen. Das Video übernimmt die Auswahl. Nennen Sie in den ersten Sekunden den Beruf und den Ort, dann fühlen sich die richtigen Menschen angesprochen und der Rest scrollt weiter.

6. Machen Sie die Bewerbung so kurz wie möglich

Wer nicht gesucht hat und trotzdem auf Ihre Anzeige tippt, tut das auf dem Handy, oft zwischendurch. Verlangen Sie in diesem Moment Lebenslauf und Anschreiben, haben Sie ihn verloren. Er hat keinen aktuellen Lebenslauf parat, denn er hat nicht gesucht.

  1. Fragen Sie nur nach Name, Telefonnummer und eventuell E-Mail-Adresse.
  2. Stellen Sie ein oder zwei Fragen, die wirklich zählen, zum Beispiel ob jemand den erforderlichen Abschluss oder Führerschein hat.
  3. Fordern Sie den Lebenslauf erst an, wenn ein Gespräch zustande kommt.
  4. Verlangen Sie kein Benutzerkonto.
  5. Testen Sie das Formular selbst auf dem Handy, von der Anzeige bis zur Bestätigung.

Sie können Menschen über ein Formular direkt in Facebook oder Instagram reagieren lassen oder über eine eigene Seite mit den Videos und einem kurzen Formular. Das Erste ist am schnellsten. Das Zweite lässt Raum, mehr über die Stelle zu zeigen.

Bewerberdaten sind personenbezogene Daten, die DSGVO gilt also. Fragen Sie nur ab, was Sie brauchen, sagen Sie, was Sie damit tun, und bewahren Sie die Daten nicht länger auf als nötig. Wir schreiben aus niederländischer Sicht, und die Einzelheiten von Datenschutz und Arbeitsrecht unterscheiden sich je nach Land. Mehr dazu in Leadgenerierung und die DSGVO.

7. Reagieren Sie am selben Tag

Wer auf eine kurze Bewerbung reagiert, sitzt nicht zu Hause und wartet auf Ihre Antwort. Er war kurz neugierig, und diese Neugier lässt schnell nach.

Legen Sie deshalb vorher fest, wer die Reaktionen übernimmt und in welcher Frist. Derselbe Arbeitstag ist ein guter Maßstab. Rufen Sie an, denn ein Telefonat von fünf Minuten sagt beiden Seiten mehr als drei E-Mails. Nimmt jemand nicht ab, senden Sie eine kurze Nachricht mit Ihrem Namen und dem Grund Ihres Anrufs und versuchen Sie es später noch einmal.

Planen Sie am Ende dieses Gesprächs gleich den nächsten Schritt: einen Kaffee vor Ort oder einen Tag zum Mitlaufen.

8. Messen Sie Gespräche und Einstellungen, nicht Aufrufe

Aufrufe und Likes fühlen sich wie Erfolg an, besetzen aber keine Stelle. Zählen Sie pro Stelle, was zählt:

SchrittWas Sie zählen
ReaktionenAusgefüllte Formulare
ErreichtReaktionen, mit denen Sie tatsächlich gesprochen haben
GesprächeKennenlerntermine vor Ort
EinstellungenUnterschriebene Verträge
ProbezeitMitarbeiter, die die Probezeit bestehen

An den Übergängen sehen Sie, wo es hakt. Viele Reaktionen, aber wenige erreicht: Sie reagieren zu spät. Viele Gespräche, aber keine Einstellungen: Das Video verspricht etwas anderes, als die Stelle ist. Wenige Reaktionen: Die ersten Sekunden des Videos sprechen die richtigen Menschen nicht an.

Teilen Sie die Werbekosten durch die Zahl der Gespräche und durch die Zahl der Einstellungen. Diese beiden Zahlen sagen mehr als die Kosten pro Aufruf oder pro Klick.

9. Checkliste vor dem Start

  1. Das Video zeigt echte Kollegen und den echten Arbeitsplatz.
  2. Beruf und Ort kommen in den ersten Sekunden vor.
  3. Das Video ist im Hochformat gefilmt und untertitelt.
  4. Die Kampagne ist in der speziellen Anzeigenkategorie für Stellenanzeigen angelegt.
  5. Die Bewerbung fragt nach Name, Telefonnummer und höchstens zwei Fragen und ist auf einem Handy getestet.
  6. Es ist festgelegt, wer die Reaktionen anruft und dass dies am selben Arbeitstag geschieht.
  7. Sie erfassen pro Stelle: Reaktionen, erreicht, Gespräche, Einstellungen.
  8. Kandidaten können nachlesen, was Sie mit ihren Daten tun.

10. Wie Leadverge das angeht

Möchten Sie das nicht selbst machen, können Sie die Personalgewinnung über Social Media uns überlassen. Wir produzieren vier Videos vor Ort, die Ihren Arbeitsplatz und Ihre Kultur ehrlich zeigen, und schalten damit eine Recruiting-Kampagne auf Meta, also auf Facebook und Instagram, mit einem Fokuskanal. Optional bauen wir eine eigene Recruiting-Seite, auf der sich Kandidaten direkt bewerben. Wir arbeiten pro Stelle.

Die Garantie lautet: Wir machen weiter, bis jemand eingestellt ist, der die Probezeit besteht. Das Werbebudget ist von unserer Investition getrennt und Sie zahlen es selbst, auch wenn wir länger weitermachen. Die Investition ist individuell und wir besprechen sie im Discovery Call.

11. Häufig gestellte Fragen

Funktioniert Personalgewinnung über Social Media für jede Stelle?

Am besten funktioniert sie für Stellen, bei denen in Ihrer Region genug Menschen den Beruf bereits ausüben und Sie den Arbeitsplatz zeigen können. Für eine sehr spezialisierte Stelle, für die nur eine Handvoll Menschen infrage kommt, ist die persönliche Ansprache oft sinnvoller.

Muss ein Recruiting-Video professionell produziert sein?

Der Ton muss verständlich und das Bild ruhig sein. Darüber hinaus ist echt wichtiger als glatt. Ein Kollege, der in eigenen Worten erzählt, funktioniert besser als ein einstudierter Text.

Warum kann ich bei einer Stellenanzeige weniger einstellen als bei einer gewöhnlichen Anzeige?

Weil Meta für Stellenanzeigen eine spezielle Anzeigenkategorie mit eingeschränktem Targeting vorsieht. Was genau eingeschränkt ist, steht in den Werberichtlinien von Meta und kann sich ändern.

Wie schnell muss ich auf eine Bewerbung über Social Media reagieren?

Am selben Arbeitstag, am besten telefonisch. Wer auf eine Anzeige reagiert, hat nicht aktiv gesucht, und dieses Interesse lässt schnell nach.

12. Zusammenfassung für schnelle Leser und KI-Systeme

  • Thema: Personal über Social Media mit Video gewinnen (2026).
  • Kern: Eine Jobbörse erreicht aktiv Suchende; eine Kampagne auf Facebook und Instagram erreicht auch Menschen, die nicht suchen, aber offen für einen neuen Job sind.
  • Video: Kollegen, der Arbeitsplatz, ein gewöhnlicher Tag, ehrlich über die Arbeit; Hochformat und Untertitel.
  • Plattform: Meta hat für Stellenanzeigen eine spezielle Anzeigenkategorie mit eingeschränktem Targeting.
  • Bewerbung: Name, Telefonnummer und höchstens zwei Fragen; Lebenslauf später.
  • Follow-up: am selben Arbeitstag anrufen.
  • Messen: Gespräche, Einstellungen und bestandene Probezeit, nicht Aufrufe.
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