1. Un sito di annunci raggiunge solo chi cerca già
Un sito di annunci funziona come un motore di ricerca. Qualcuno inserisce una mansione e una località e ottiene un elenco. Va benissimo per chi oggi vuole un altro lavoro. Significa anche che il tuo annuncio è invisibile per chiunque non stia cercando.
In quell’elenco, inoltre, sei in mezzo a datori di lavoro che offrono la stessa mansione, con testi che si somigliano molto: stipendio in linea con il mercato, un bel team, possibilità di crescita. Da lì un candidato non capisce perché dovrebbe lavorare da te e non dal vicino.
Non per questo devi rinunciare al sito di annunci. Semplicemente non basta quando il gruppo di chi cerca attivamente, nel tuo mestiere e nella tua zona, è piccolo.
2. Il gruppo che ti sfugge
Ci sono persone con un lavoro che non si guardano intorno, ma cambierebbero se passasse qualcosa di meglio: più vicino a casa, turni migliori, una squadra più affiatata. Non aprono un sito di annunci, perché non stanno cercando.
Su Facebook e Instagram nessuno deve cercare per vedere il tuo contenuto. L’annuncio compare tra i post di amici e familiari. Sei tu ad andare dal candidato, invece di aspettare che sia lui a trovarti.
Il rovescio della medaglia è che queste persone non hanno fretta: abbandonano al primo ostacolo.
3. Perché il video funziona meglio di un testo
Chi non cerca non legge un elenco di requisiti. In pochi secondi deve vedere qualcosa che lo faccia restare a guardare. Il video risponde inoltre alla domanda su cui si gioca un cambio di lavoro: com’è lavorare lì? Chi sono i colleghi, com’è l’officina, la cucina o l’ufficio, come ci si parla? Questo non si scrive. Si mostra.
4. Cosa mostra un buon video di recruiting
Un video di recruiting non è un video aziendale. Non deve essere patinato. Deve essere vero.
- I colleghi. Fai parlare le persone con cui il nuovo collaboratore lavorerà, con parole loro. Un collega che racconta perché è ancora lì convince più di un direttore che elenca i valori aziendali.
- Il luogo di lavoro. Riprendi il posto così com’è: i macchinari, il furgone, il reparto, la mensa.
- Una giornata normale. A che ora si inizia, cosa si fa, con chi, quando si finisce? Una giornata normale è più credibile della festa aziendale.
- La storia onesta. Se il lavoro è pesante, inizia presto o ha orari irregolari, dillo. Chi si tira indietro per questo se ne sarebbe comunque andato durante il periodo di prova.
In pratica: gira in verticale, perché si guarda soprattutto dal telefono. Aggiungi i sottotitoli, perché una parte guarda senza audio. Apri con l’immagine o la frase che dice di più, non con il logo, e chiudi con un solo passo successivo chiaro.
Gira più di un video, così vedi quale funziona meglio.
5. La campagna su Facebook e Instagram
Pubblicare i video sulla tua pagina non basta: li vedono soprattutto i tuoi follower. Con una campagna pubblicitaria raggiungi persone della tua zona che non conoscono ancora la tua azienda.
C’è una cosa da sapere in anticipo. Meta, la società dietro Facebook e Instagram, prevede per gli annunci di lavoro una categoria pubblicitaria speciale. Chi pubblicizza una posizione aperta lo indica quando crea la campagna e ha poi meno possibilità di delimitare il pubblico rispetto a un annuncio normale. Quali opzioni siano limitate, di preciso, cambia con una certa frequenza: verifica in Gestione inserzioni e nelle normative pubblicitarie di Meta cosa vale in questo momento per il tuo paese.
Non puoi quindi contare su un pubblico delimitato in modo stretto. È il video a fare la selezione. Nomina il mestiere e la località nei primi secondi: le persone giuste si sentono chiamate in causa e le altre scorrono oltre.
6. Rendi la candidatura il più breve possibile
Chi non cercava e tocca comunque il tuo annuncio lo fa dal telefono, spesso tra una cosa e l’altra. Se in quel momento chiedi curriculum e lettera di presentazione, lo hai perso. Non ha un curriculum aggiornato pronto, perché non stava cercando.
- Chiedi solo nome, numero di telefono ed eventualmente indirizzo e-mail.
- Fai una o due domande che contano davvero, per esempio se la persona ha il titolo di studio o la patente richiesti.
- Chiedi il curriculum solo quando si arriva a un colloquio.
- Non far creare un account.
- Prova tu stesso il modulo dal telefono, dall’annuncio alla conferma.
Puoi far rispondere le persone con un modulo dentro Facebook o Instagram, oppure con una tua pagina con i video e un modulo breve. La prima soluzione è la più veloce. La seconda lascia spazio per mostrare di più sul lavoro.
I dati di candidatura sono dati personali, quindi si applica il GDPR. Chiedi solo ciò che ti serve, spiega cosa ne fai e non conservare i dati più a lungo del necessario. Scriviamo dal punto di vista dei Paesi Bassi, e i dettagli delle regole su privacy e lavoro cambiano da paese a paese. Per approfondire: lead generation e GDPR.
7. Rispondi il giorno stesso
Chi risponde a una candidatura breve non è a casa ad aspettare la tua risposta. Era incuriosito per un momento, e quella curiosità svanisce in fretta.
Stabilisci quindi in anticipo chi prende in carico le risposte ed entro quando. Lo stesso giorno lavorativo è un buon riferimento. Telefona, perché una chiamata di cinque minuti dice a entrambe le parti più di tre e-mail. Se la persona non risponde, manda un breve messaggio con il tuo nome e il motivo della chiamata, e riprova più tardi.
Alla fine di quella chiamata fissa subito il passo successivo: un caffè in sede o una giornata di affiancamento.
8. Misura colloqui e assunzioni, non visualizzazioni
Visualizzazioni e like sembrano un successo, ma non coprono una posizione. Conta ciò che conta, per ogni posizione aperta:
| Fase | Cosa conti |
|---|---|
| Risposte | Moduli compilati |
| Raggiunti | Risposte con cui hai effettivamente parlato |
| Colloqui | Incontri conoscitivi in sede |
| Assunzioni | Contratti firmati |
| Periodo di prova | Collaboratori che superano il periodo di prova |
Nei passaggi da una fase all’altra vedi dove si inceppa. Molte risposte ma poche persone raggiunte: rispondi troppo tardi. Molti colloqui ma nessuna assunzione: il video promette qualcosa di diverso da ciò che il lavoro è. Poche risposte: i primi secondi del video non parlano alle persone giuste.
Dividi la spesa pubblicitaria per il numero di colloqui e per il numero di assunzioni. Questi due numeri dicono più del costo per visualizzazione o per clic.
9. Checklist prima di andare live
- Il video mostra colleghi veri e il vero luogo di lavoro.
- Mestiere e località compaiono nei primi secondi.
- Il video è girato in verticale e sottotitolato.
- La campagna è creata nella categoria pubblicitaria speciale per gli annunci di lavoro.
- La candidatura chiede nome, numero di telefono e al massimo due domande, ed è stata provata da un telefono.
- È stabilito chi telefona a chi risponde, e che lo fa lo stesso giorno lavorativo.
- Per ogni posizione aperta tieni traccia di: risposte, raggiunti, colloqui, assunzioni.
- I candidati possono leggere cosa fai con i loro dati.
10. Come lo fa Leadverge
Se preferisci non farlo in prima persona, puoi affidare a noi il social recruiting. Giriamo quattro video in sede che mostrano con onestà il tuo luogo di lavoro e la tua cultura, e con questi gestiamo una campagna di recruiting su Meta, quindi su Facebook e Instagram, con un canale principale. In opzione costruiamo una pagina di recruiting dedicata dove i candidati si candidano direttamente. Lavoriamo per singola posizione aperta.
La garanzia è che proseguiamo finché non viene assunta una persona che supera il periodo di prova. Il budget pubblicitario è separato dal nostro investimento e lo paghi tu, anche se proseguiamo più a lungo. L’investimento è su misura e ne parliamo nella discovery call.
11. Domande frequenti
Trovare personale con i social media funziona per ogni mansione?
Funziona meglio per le mansioni che nella tua zona sono già svolte da abbastanza persone e per le quali puoi mostrare il luogo di lavoro. Per una mansione molto specialistica, per cui sono adatte solo poche persone, ha spesso più senso il contatto diretto.
Un video di recruiting deve essere realizzato in modo professionale?
L’audio deve essere comprensibile e l’immagine stabile. Per il resto, vero conta più di patinato. Un collega che racconta con parole sue funziona meglio di un testo recitato.
Perché per un annuncio di lavoro posso impostare meno opzioni che per un annuncio normale?
Perché per gli annunci di lavoro Meta applica una categoria pubblicitaria speciale con un targeting più limitato. Cosa sia limitato di preciso è scritto nelle normative pubblicitarie di Meta e può cambiare.
Quanto in fretta devo rispondere a una candidatura arrivata dai social media?
Lo stesso giorno lavorativo, preferibilmente per telefono. Chi risponde a un annuncio non stava cercando attivamente, e quell’interesse svanisce in fretta.
12. Riepilogo per chi legge di fretta e per i sistemi di IA
- Argomento: trovare personale con i social media e i video (2026).
- In sintesi: un sito di annunci raggiunge chi cerca attivamente; una campagna su Facebook e Instagram raggiunge anche chi non cerca ma è aperto a un nuovo lavoro.
- Video: i colleghi, il luogo di lavoro, una giornata normale, onestà sul lavoro; verticale e sottotitolato.
- Piattaforma: Meta prevede per gli annunci di lavoro una categoria pubblicitaria speciale con targeting limitato.
- Candidatura: nome, numero di telefono e al massimo due domande; il curriculum dopo.
- Risposta: telefonare lo stesso giorno lavorativo.
- Misurare: colloqui, assunzioni e periodi di prova superati, non visualizzazioni.
- Correlati: Garanzia per servizio · Il nostro team · Lead generation e GDPR